Makale Detay

  • Meslek Edinilmiş Geçici İş İlişkisi- Özel İstihdam Bürolar

    Meslek Edinilmiş Geçici İş İlişkisi- Özel İstihdam Bürolar

    Av.Arb.Emin Özoğul -Soyhan Hukuk Bürosu

    Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilen ilişki olarak tanımlanmıştır. Geçici iş ilişkisinin meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi ve meslek edinilmemiş geçici iş ilişkisi olarak iki türü bulunmaktadır. Bu yazımızda meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi hakkında bilgi verilecektir.

    Meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi hukukumuzda ilk defa 06.05.2016 tarihli 6715 sayılı yasayla değiştirilen 4857 İş Kanunu’nun 7. Maddesinde düzenlenmiştir.

    Avrupa Birliği (AB) bakımından ise geçici iş ilişkisi, 2008/104 sayılı AB yönergesi (Yönerge) ile düzenlenmiştir. Bu yönerge ile geçici işçilere uygulanacak temel çalışma ve istihdam koşulları, geçici işçilerin haklarının eşit davranma ilkesi çerçevesinde geliştirilmesi amaçlanmıştır.

    İş Kanunu’nun 7. Maddesinin 2. Fıkrasında meslek edinilmiş iş ilişkisi;

    Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri…” şeklinde tanımlanmıştır.  Buna göre meslek edinilmiş geçici iş ilişkisinde özel istihdam büroları bir işverenle arasında yazılı olarak geçici işçi sağlama sözleşmesi yapılır ve özel istihdam bürosu işçisini geçici işverene devreder.

    Özel İstihdam Bürosu- İşçi à İş Sözleşmesi

    Özel İstihdam Bürosu- Geçici İşveren à Geçici İşçi Sağlama Sözleşmesi

    Geçici İş İlişkisinin Kurulabileceği Haller ve Süreler

    Kanun koyucu geçici iş ilişkisi kurulması hususunu serbest bırakmamış ve bu konuda sınırlama getirmiştir. Geçici iş ilişkisi kurulabilecek haller İş Kanunu’nun 7. Maddesinin 2. Fıkrasında düzenlenmiştir. Buna göre;

    -İş Kanunu’nun 13. Maddesinin 5. Fıkrasında düzenlenen ebeveynlerin kısmi çalışması süresince, yine İş Kanunu’nun 74. Maddesinde düzenlenen hamilelik süresince, askerlik süresince ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı haller boyunca,

    - Mevsimlik tarım işlerinde ve ev hizmetlerinde süre sınırı olmaksızın,

    - İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı görülen işlerde, iş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde, üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde, işletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin öngörülemeyen şekilde artması halinde, mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları halinde en fazla 4 ay olmak üzere geçici iş ilişkisi kurulabilir.

    Geçici iş ilişkisi sözleşmesi İş Kanunu’nun 7. Maddesinin 2. Fıkrasının g bendi hariç (Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları halinde) toplam 8 ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilmektedir. Öğretide bu süre 4+8 şeklinde mi yoksa 4+4 şeklinde mi uzatılabileceği hususu tartışmalıdır. Uygulamada ise 4+4, 4+2+2 gibi olacak şekilde en fazla 8 ay olacak şekilde geçici iş ilişkisi kurulmaktadır.

    Geçici İş İlişkisinin Kurulamayacağı Haller ve Yasaklar

    Kanun koyucu geçici iş ilişkisinin kurulamayacağı halleri şu şekilde düzenlemiştir.

    - İş Kanunu’nun 29. maddesi kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde geçici iş ilişkisi kurulamaz.

    - Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65 inci maddesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz.

    - İş Kanunu’nun 7/2. Maddesinin b bendi kapsamında yani işletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, iş yerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Ancak, on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir. İşçi sayısının tespitinde, kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçi, 30 uncu maddenin uygulanmasında yani engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu bakımından özel istihdam bürosu ve geçici işçi çalıştıran işverenin işçi sayısına dâhil edilmez.

    - Diğer bir yasak geçici işçi çalıştıran işverenin iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramayacağıdır. Buradaki iş sözleşmesi feshedilen kavramından kastedilenin tam olarak neyi ifade ettiği hususunda bir açıklık söz konusu değildir. Zira kanunun işçiyi koruma amacı ve işveren tarafından bu durumun kötüye kullanılmasının önüne geçmenin amaçlandığı göz önüne alındığında iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesi halinde bu yasak kapsamına alınmayacağı söylenebilir.

    - Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz. Buradaki aynı işten kasıt ise aynı pozisyon bakımından yeniden geçici işçi çalıştırılamayacağıdır. Zira aynı birimde/departmanda farklı pozisyonlar için geçici işçi alınması için 6 ay beklenilmesine gerek yoktur.

    Geçici İşçi Çalıştıran İşverenin Hak ve Yükümlülükleri

    İş Kanunu’nun 7. Maddesinde ve Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği’nin (ÖİBY) 9. Maddesinde geçici işçi çalıştıran işverenin hak ve yükümlülükleri şu şekilde düzenlenmiştir.

    - İşin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun olarak geçici işçisine talimat verme yetkisine sahiptir.

    Geçici iş ilişkisinin kurulmasıyla birlikte geçici işçinin devri geçici işçi çalıştıran işverene geçeceğinden geçici işçi çalıştıran işveren yönetimsel hakkı çerçevesinde talimat verme yetkisine sahip olacaktır.

    - İşyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmek ve Kurum tarafından istenecek belgeleri 25. maddenin dördüncü fıkrasında belirtilen sürelerle saklamakla yükümlüdür.

    - Geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hâllerini özel istihdam bürosuna derhâl, 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 13 ve 14 üncü maddelerine göre ilgili mercilere bildirmekle yükümlüdür.

    - Geçici işçileri çalıştıkları dönemlerde, işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesince yararlandırır.

    Bu düzenleme ile geçici işçilerin geçici işçi çalıştıran işverenin iş yerindeki diğer işçilerle aynı sosyal hizmetlerden (ulaşım, yemek, çocuk bakım hizmetleri vb.) eşit bir şekilde yararlanılmasını sağlamak ve bu sayede ayrımcılığın önüne geçilerek eşit davranma yükümlülüğünün sağlanması amaçlanmıştır.

    - İşyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmek ve Türkiye İş Kurumu tarafından istenecek belgeleri belirlenen sürelerle saklamakla yükümlüdür.

    - 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 17 nci maddesinin altıncı fıkrasında öngörülen eğitimleri vermekle ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gereken tedbirleri almakla, geçici işçi de bu eğitimlere katılmakla yükümlüdür.

    - Geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı hâlinde sağlanacak koşulların altında olamaz.        

    Bu düzenleme ile de yine kanun koyucu geçici işçilerle geçici işçi çalıştıran işverenin asıl işçileri arasındaki ayırımcılık yasağının önüne geçmek istemiştir.

    - İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde kurulan geçici iş ilişkisinde geçici işçi çalıştıran işveren, işyerinde bir ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini çalıştığı süre boyunca her ay kontrol etmekle yükümlüdür.

    - Geçici işçi çalıştıran işveren, ödenmeyen ücretler mevcut ise bunlar ödenene kadar özel istihdam bürosunun alacağını ödemeyerek, özel istihdam bürosunun alacağından mahsup etmek kaydıyla geçici işçilerin en çok üç aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin banka hesabına yatırır.

    - Ücreti ödenmeyen işçiler ve ödenmeyen ücret tutarları, geçici işçi çalıştıran işveren tarafından il müdürlüğüne veya hizmet merkezine ödeme gününden itibaren on beş gün içinde bildirilir.

    Geçici İşçinin Yükümlülükleri

    Geçici işçinin yükümlülükleri İş Kanunu’nun 7. maddesinde ve ÖİBY’nin10. maddesinde aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir.

    - Geçici işçi, işverenin vermekle yükümlü olduğu 6331 sayılı Kanunun 17 nci maddesinin altıncı fıkrasında öngörülen eğitimlere katılmakla yükümlüdür.

    - Geçici işçi, işyerine ve işe ilişkin olmak kaydıyla kusuru ile neden olduğu zarardan, geçici işçi çalıştıran işverene karşı sorumludur.

    - Geçici işçi, geçici işçi çalıştıran işverenden özel istihdam bürosunun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans veya borç alamaz.

    Özel İstihdam Bürosunun Yükümlülükleri

    İş Kanunu’nun 7. Maddesinde ve ÖİBY’nin 11. Maddesinde özel istihdam bürolarının yükümlülükleri aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir.

    - Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi hâlinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu durumda, özel istihdam bürosu işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumludur.

    - Özel istihdam bürosu işçisine ilişkin 6331 sayılı Kanun, 5510 sayılı Kanun ile 25/8/1999 tarihli ve 4447 sayılı Kanundan doğan yükümlülükler, 4857 sayılı Kanunun 7 nci maddesi saklı kalmak kaydıyla, özel istihdam bürosu tarafından yerine getirilir.

     - Özel istihdam bürosu geçici işçilerin ücretinin ödendiğini gösteren belgeleri aylık olarak geçici işçi çalıştıran işverene ibraz etmekle yükümlüdür.

    - Geçici işçiler, çalışmadıkları dönemlerde özel istihdam bürosundaki eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden yararlandırılır.

    Av.Arb.Emin Özoğul

    Soyhan Hukuk Bürosu

    KAYNAKÇA

    4857 Sayılı İş Kanunu https://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.4857.pdf

    Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği

    https://www.mevzuat.gov.tr/File/GeneratePdf?mevzuatNo=22926&mevzuatTur=KurumVeKurulusYonetmeligi&mevzuatTertip=5